septembre 25, 202205 Exercices corrigés PDF de la Comptabilité Sur le Bilan comptable S1

 Les Aspects Pratiques du Processus de Recrutement

Deux des Enjeux cruciaux à la gestion des Ressources Humaines Consistent à embaucher une Main d’ouvre compétente et à affecter le Personnel à des Postes où ils seront efficaces et Satisfaits. Le succès économique et social de l’entreprise en dépend largement. A cet effet, les dirigeants de l’entreprise doivent disposer d’outils concrets afin de cibler les bons candidats. Ainsi, après avoir planifié leur besoin en personnel, les entreprises doivent dénicher les candidats qui présentent un Savoir-faire concurrentiel, un Savoir être et des valeurs compatibles avec la Mission de l’entreprise.

Les aspects Pratiques du Processus de Recrutement

Cette opération est particulièrement coûteuse ; Pour Minimiser son coût, la procédure de Recrutement doit être fiable.

Mesdames, Messieurs, Chers Lecteurs :

Nous allons découvrir dans cet article Quatre (4) Sujets Majeurs à Savoir :

1. La Phase d’étude consiste à Déterminer les Besoins Internes et Connaître les Profils de Postes.
2. La Phase de Prospection Peut être Interne ou Externe.
3. La Phase de Sélection : (Le premier Tri, les entretiens, les Tests).
4. La Phase d’intégration

 1 : La Phase d’étude consiste à Déterminer les Besoins Internes et Connaître les Profils de Postes.

La Phase d’étude consiste à :

• Déterminer les Besoins Internes
• Connaître les Profils de Poste

A : La Détermination des Besoins Internes

En général, la demande de Recrutement est émise Par Responsable Hiérarchique. La cause Peut être un Départ (Retraite, licenciement, démission…), une Mutation ou tout simplement un Besoin supplémentaire lié par exemple au développement du service concerné.

Avant le lancement de l’opération du Recrutement, la Demande fait l’objet d’un examen hiérarchique par le Service des Ressources humaines. Celui-ci effectue un Diagnostic d’opportunité qui Porte sur le fonctionnement du service concerné et les Possibilités de sa réorganisation.

L’analyse de la demande de Recrutement s’achève par la décision, négative ou Positive, de Pourvoir le Poste.

B : La Connaissance du Profil du Poste

L’étude des Postes de Travail par une définition du Poste de Travail et du Profil du Poste c’est-à-dire du salarié susceptible de Tenir le Poste.

Définition du Poste de Travail :

Un Poste de Travail est un Ensemble de Tâches confiées à une Personne en un lieu déterminé, mais également les connaissances, aptitudes et expériences de cette Personne. Les éléments qui caractérisent un Poste Sont :

• Le lieu du Poste de Travail
• Les Missions du Poste de Travail
• Les Responsabilités
• Les Ressources humaines et Matérielles
• La Position Hiérarchique du Poste
• Le Rôle du Poste de Travail
• Les Compétences Requises
• Les documents qui doivent être Produits à l’issue de la définition du Poste sont :
• Fiche d’attributions
• Fiche de Poste

Définition du Profil du Poste :

Le Profil de Poste est le Portrait idéal de la Personne qui doit occuper le Poste. Le profil de Poste devra donc Préciser :

• La qualification de la Personne Susceptible de Tenir le Poste (Savoir-faire, Connaissances générales, Connaissances Techniques, Imagination, Initiative, Responsabilité).
• La formation : Elle doit être Prise en compte dans la définition du Profil du Poste. Formation Initiale (Diplômes) et formation continue (Stages).

2 : La Phase de Prospection Peut être Interne ou Externe.

La Recherche des candidatures Peut être interne ou externe.

A : Prospection Interne

Dans ce cas, le Poste vacant est Proposé en Priorité aux Salariés de l’entreprise. Le Recrutement alors la forme d’une Promotion. Le candidat au Poste doit affronter les Mêmes étapes de la Procédure de Recrutement externe et Passer les Mêmes Testes.

Pour Mener à Bien l’opération de Prospection interne l’entreprise doit :

• Constituer un Système d’information sur les Postes à Pouvoir
• Exploiter directement les fichiers existants
• Utiliser les Plans de carrière.

Le Recrutement Interne Présente les avantages Suivants :

• Peu coûteux
• Rapide et Sans grand Risque
• Permet d’offrir au Personnel de l’entreprise des opportunités de Promotion et constitue donc source de Motivation.

Cependant, on Peut Relever les limites Suivantes :

• Le Recrutement Se Base souvent sur les Résultats Passés du candidat et Non Sa Capacité future à Remplir le Nouveau Poste.
• Il ne Permet pas d’apporter extérieur de connaissance, de compétences et de savoir-faire.
• Il nécessite le Remplacement du salarié dans son ancien Poste. Elle donc une Nouvelle Procédure de Recrutement.

B : Prospection Externe

Le Recrutement Externe se Justifie par Plusieurs considérations :

• La volonté d’amélioration le Niveau de Recrutement Par la Mise en concurrence du Recrutement Interne et Externe.
• Le Souci d’acquérir un Nouveau Potentiel afin d’enrichir l’expérience de l’entreprise Par un (Sang Nouveau).
• L’impossibilité de Trouver en Interne le Profil Recherché.

Les Méthodes et Outils de Prospection Externe :

La Recherche des candidatures Peut se Faire Par :

• Les Petites annonces dans la Presse
• Les candidatures Spontanées
• La Recherche auprès des organismes officiels : ANAPEC
• Faire appel à des Cabinet de Recrutement
• Le Recrutement direct auprès des Grandes écoles et des Centres de Formation
• Les annonces des demandeurs d’emploi Parues dans la Presse
• L’internet, dans ce cas on Parle du e-recrutement

Le Recrutement externe permet donc de Renouveler les compétences, les savoirs et modes de pensée dans l’entreprise mais s’avère long et coûteux et présente même un Risque d’échec en cas de mauvaise intégration de la Nouvelle Recrue.

3 : La Phase de Sélection : (Le premier Tri, les entretiens, les Tests)

A : Le premier Tri

Un Premier Tri Par confrontation des Caractéristiques des Postulants avec le Profil du Poste conduit à une élimination importante (90% des Réponses sont en Moyenne éliminées).

Les réponses qui remplissent les conditions font ensuite l’objet d’un examen plus approfondi pour réduire le Nombre de cas à Retenir Pour la Suite du Processus.

La Qualité de la lettre de candidature et du Curriculum vitae (CV) ont à ce Niveau un impact important.

B : Les entretiens

Les entretiens ont Pour objectifs :

D’informer le candidat sur l’entreprise

Lui Permettre de s’exprimer et de défendre son point de vue.

Pour réussir cette phase l’entreprise doit Préparer un Plan d’entretien

Dans beaucoup d’entreprise, l’entretien constitue la seule technique d’évaluation utilisée.

C : Les Tests

A la Suite des entretiens, les candidats Peuvent être soumis à différents Types de Tests, qui visent à mieux cerner le potentiel de chacun des Postulants.

Les Tests Peuvent être classés en Trois catégories :

• Les Tests Psychométriques
• Les Tests Cliniques
• Les Tests de Situation

4 : La Phase d’intégration

L’entreprise doit organiser l’accueil du candidat sélectionné et accomplir les formalités administratives (Lettre de Proposition, Lettre d’engagement, Contrat du Travail).

Le candidat sélectionné devient membre de l’entreprise qu’il faut intégrer efficacement.

L’efficacité du Salarié suit en effet une courbe d’apprentissage a une Procédure d’accueil adapté, le Temps d’apprentissage diminue et le Salarié sera efficace beaucoup plus tôt, si par contre l’accueil est déficient, cela risque d’entraîner un manque de Productivité.