Gestion des Carrières : Entretien Annuel d'évaluation et Bilan des Compétences
La Gestion des
Carrières assure le Suivi dans le Passé, le Présent et l’avenir des
affectations d’un Salarié au Sein des Structures de l’entreprise.
L’évolution est
un Facteur fondamental de Communication interne, de Motivation et de
Fidélisation Répondant à Plusieurs objectifs. Elle Permet d’apprécier
l’atteinte des objectifs, de fixer des objectifs nouveaux pour la période à
venir, de définir les Moyens à Mettre en œuvre Pour atteindre ces objectifs, et
d’identifier les attentes du Collaborateur au Regard des Besoins et objectifs
de l’entreprise.
Le Résultat de
l’évolution Servira de Support concret à une analyse partagée avec l’évalué et
à la construction d’un Plan de développement qui donnera lieu à Plusieurs Type
d’actions de Formation, de Mobilité et d’évolution.
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| Entretien d'évaluation |
Avec le Bilan
de Compétences, l’entreprise dispose d’un Moyen d’anticiper les Mutations, les
changements, de fidéliser le Salarié, Pour Mieux gérer les Carrières et
favoriser la Mobilité.
Le Bilan aide à
Repositionner les Salariés au Sein de leur entreprise et à évaluer au Mieux
leurs Possibilités d’évolution.
Mesdames,
Messieurs, Chers Lecteurs :
Nous allons
découvrir dans cet article (2) Sujets Majeurs à Savoir :
- Entretient Annuel d’évaluation
- Bilan des Compétences
1 : Entretient Annuel d’évaluation
A : Définition
L’entretient d’évaluation est un outil de gestion
Permettant d’apprécier les efforts ou les (Actions Réussies) des Salariés.
Considéré comme un outil d’aide à la décision en Matière d’actions de GRH,
l’entretien d’évaluation Permet à la fois, de faire le Point Sur les
Compétences du Collaborateur, d’identifier les difficultés Rencontrées et
d’évaluer Ses Progrès et ses Potentialités.
B : Critères de Réussite d’un Entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation, comme Son nom l’indique, est le
Moment Privilégie Pour évaluer le Travail du Mangé.
Pour Parler d’une Bonne évaluation, il faut que
l’entreprise dispose au Préalable d’un Système d’évaluation qui doit être
Neutre, Objectif et équitable (à Chacun Selon Mérité).
Cela Passe par l’analyse de ses Résultats, liés aux
objectifs fixés l’année Précédente, il faut tenir compte de l’environnement
dans lequel ils ont été obtenus et des compétences de celui qui agit.
Un Même Résultat Peut Représenter Une Bonne ou Une
Mauvaise Performance selon les individus et les conditions.
À Travers l’évolution, on demande Pourquoi les objectifs
ont été ou non atteints et étudier de Près les difficultés rencontrées pour les
atteindre, cela pourra mettre en évidence la nécessité de donner au cadre tel
ou tel moyen ou de lui faire suivre une formation.
2 : Bilan des Compétences
A : Définition
Démarche visant à déterminer et évaluer le Parcours Professionnel (Expérience, Diplômes, Formations…), et les objectifs du Salarié. Il a Principalement Pour But de Permettre au Salarié de Faire le Point Sur son Parcours, d’élaborer un Projet Professionnel et éventuellement d’envisager un Perfectionnement ou une Reconversion.
B : Rôle
Sans être un Jugement Sur la Personne du Salarié, le Bilan des Compétences Permet de Faire le Point Sur son Parcours Professionnel, ses acquis et ses lacunes.
Il Permet aussi de déceler des Potentialités inexploitées. Il est effectué, sous forme d’entretiens de quelques jours par un Cabinet Spécialisé Extérieur à l’entreprise, le Bilan est Réalisé :
- Sur la demande du Salarié dans le Cadre du Plan de formation de l’entreprise, avec accord de l’employeur.
- Sur demande individuelle du Salarié dans le cadre d’un congé individuel de formation (s’il justifie de cinq ans d’activité et d’un an d’ancienneté dans l’entreprise).
- Sur la demande de l’employeur.
Dans les deux Premiers cas le Bilan Permettra au Salarié de se Projeter dans l’avenir en l’aidant à Bien orienter son Plan de carrière, à mieux connaître ses atouts et ses limites par Rapport au Poste occupé et à envisager une formation ou une reconversion.
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| Bilan de Compétences salarié |
Dans le dernier cas, le Bilan Permettra à l’entreprise de Savoir s’il est employé de Manière optimale ou sera utilisé Pour effectuer un Reclassement efficace.
C : les étapes du Bilan de compétences
Etape : 1
La Phase Préliminaire débute Par un Entretien avec un conseiller pour définir vos attentes, vos objectifs et vous présenter le déroulement du Bilan.
Etape : 2
La Phase d’investigation est composée d’une série entretiens et de Tests d’auto-évaluation Pour déterminer vos Motivations, vos compétences Professionnelles et Personnelles ainsi que vos objectifs de carrière.
Etape : 3
La Phase de conclusion finalise votre Bilan, vous recevez alors un document de synthèse qui reprend vos projets professionnels ainsi que les étapes envisagées pour leurs réalisations.
Combien le Temps dure un Bilan ?
La durée est limitée par le Bilan à 24 heures de Temps de Travail et s’étale sur 1 ou 2 mois selon les organismes, l’entretien dure en Moyenne 1h30 et peut aller jusqu’à ½ Journée.
Synthèse :
- L’entretien d’évaluation est un des outils de gestion permettant d’apprécier les efforts ou les actions réussies des salariés
- Pour parler d’une Bonne évaluation il faut que l’entreprise dispose au Préalable d’un système d’évaluation qui soit neutre, objectif et équitable.
- Le Bilan social est une démarche visant à déterminer et évaluer le Parcours Professionnel.
- Il peut être réalisé sur la demande du salarié dans le cadre du Plan de formation de l’entreprise avec accord de l’employeur et sur la demande de l’employeur.
- Dans les deux premiers cas le Bilan Permettra au salarié de ses projeter dans l’avenir en l’aidant à bien orienter son Plan de carrière.